Joel Filipe

mentale weerbaarheid in ons netwerk: een (heel) korte doorsnede

04.04.2022 · #cult! #sector #corona

In december stelde cult! 3 vragen over mentale weerbaarheid aan de directeurs uit het netwerk van cultuurhuizen. Toegegeven, december was een moment waar we allen het bos door de bomen van de continu wisselende maatregelen niet meer zagen. De resultaten zijn dan ook in dat licht te bekijken en zijn dus misschien weinig verrassend. Nu we in een rustige(re) coronafase zijn beland, kunnen we terugblikken op wat de crisis de afgelopen maanden teweeg heeft gebracht voor de mentale weerbaarheid.

Als eerste polsten we naar de mentale weerstand van het personeel. Daarop antwoordde bijna één op vier dat het slecht tot zeer slecht gaat met de mentale weerstand van de werknemers en vrijwilligers. Daartegenover geeft maar één op vijf aan dat het goed tot zeer goed gaat. Iets meer dan de helft gaf aan dat de toestand eerder ‘neutraal’ is.

In december werd het snel duidelijk dat heel wat collega’s buiten strijd waren. In onze bevraging kwam dit ook aan bod: we vroegen hoeveel procent van de medewerkers buiten strijd was door ziekte, besmetting, quarantaine, burn-out… op het moment van invullen. Voor bijna zes op tien bevraagden was 10 tot 30 procent van hun personeel niet aanwezig. Voor een tiende was er zelfs een uitval van 80 tot 100% van het personeel.

Daarnaast vroeg cult! ook waar de belangrijkste noden van de werknemers liggen en wat de mentale weerstand zou kunnen verbeteren. Hieronder vermelden we de 7 onderwerpen die het meest aan bod kwamen:

  1. Stabiliteit, zekerheid, duidelijkheid en voorspelbaarheid

“Perspectief en stabiliteit zijn noodzakelijk om voldoende rust te kunnen brengen, dat zijn net de zaken die steeds weer op de helling komen te staan en zorgen voor een continue onrust.”

  1. Terug naar het normaal en de ‘normale’ job

“Terug onze 'eigen job' doen zou ons goed doen. Afgelopen 2 jaar hebben we bijgesprongen op allerlei diensten, een vaccinatiecentrum opgericht en het werk van de collega's overgenomen die weggevallen zijn”

  1. Nood aan motivatie, voldoening en erkenning

“Stabiliteit in maatregelen en het gevoel geven aan de mensen dat we goed bezig zijn met onze protocollen (in plaats van onze sector te zien als de motor van de pandemie).”

  1. Beter management van het cultuurhuis, lokaal bestuur en ministers

“Uitval heeft niet enkel te maken met covid, ook met voor onze sector niet goed aansluitend management en star dienstverleningsmodel op niveau van de gemeente, die zorgen voor een moeizamere interne organisatie.”

  1. Meer personeel (tegenover personeelstekorten)

“Wij hebben al geruime tijd een uitval van 20 tot 35%. Dramatisch, zeker omdat alles daarmee terecht komt op dezelfde mensen. Het is een vicieuze cirkel en haast onmogelijk te doorbreken.”

  1. Goede communicatie

“Duidelijkheid aan maatregelen op lange termijn. Helder communiceren vanuit de overheid.”

  1. Menselijk contact              

"In onze sector is het thuiswerk soms wel handig. Maar aangezien wij activiteiten organiseren, is het wel nodig om elkaar fysiek te kunnen zien. Dat maakt de werking veel makkelijker."

hoe kijk jij naar de resultaten?

De resultaten kunnen een checklist zijn voor je team om te kijken hoe jullie er nu voorstaan. Wie weet is de conclusie in jouw cultuurhuis dat er al heel wat zaken zijn verbeterd tegenover december. En anders schaadt het niet om even stil te staan, diep adem te halen en (in team?) na te denken over de volgende vragen: welke van deze situaties vind ik herkenbaar? Moeten we, in ons team, aan de slag om rond deze thema’s te werken? Wat hebben we in de afgelopen periode geleerd rond (samen)werken? Wat hebben we nodig en wat is de weg daarnaartoe?